Corporate Social Responsibility

従業員とともに

多様性を受け入れ、社員一人ひとりの働きがいを向上させて人材力を強化することにより、変化し続ける環境や顧客ニーズに応えるダイバーシティ。
トクヤマでは、女性社員を中心としたダイバーシティ推進とともに、男性を含めた社員の働き方や人材育成のあり方などへの意識改革を通じて、生産性を高め、企業価値の向上を図っています。

働きやすい職場環境づくり~女性活躍推進を中心にダイバーシティーを推進~

≫ 女性活躍推進に関する行動計画を進捗

トクヤマは2016 年に女性活躍推進に関する行動計画を策定し、2020 年度末までに4つの目標を達成するため、さまざまな取り組みを実施しています。
女性社員の採用については、学卒以上では2016 ~18 年度平均で23%となりました。また、2018 年度は高卒者においても工業系の女子学生の採用を行いました。主任・管理職の女性比率向上については、一般コースから総合コース(地域総合コースを含む)への転換者とその上司を対象に、転換者が目線をより広くより高くするための研修を実施しました。2016年度に実施した部長クラスへのヒアリングでは、多くが女性の受け入れに前向きであったことを踏まえ、営業や製造部門へ配属を進めたほか、グループ会社の代表者に女性が初めて登用されるなど、職域も拡大しています。

目標

≫ 社員の意識改革を進めるために

多様な知識に触れ視野を広げることが、社員の意識改革につながると考えています。トクヤマでは、昼休みに事業紹介から経理知識などのビジネススキルまで、さまざまな講義を行う「ヒルトク塾」を月1回のペースで開催しています。 2013 年から開始しており、2017年度は計12 回、のべ834人の参加がありました。また、2017年度は中堅の社員数名をピックアップし、あえて他部署の部長級が指導する「メンター制度」を試行しました。双方から好評価を得るとともに、成長を促す効果が見られたことから、今後人材育成プログラムに組み入れることにしています。

女性活躍から対象をひろげ、闊達な企業文化をつくり上げる

人事グループ 尾方 昌広
人事グループ
尾方 昌広

トクヤマのDIM は「各社員が、属性にかかわらず、企業価値増大につながるさまざまな活動への貢献度合いによって評価され、満足して活躍している状態をつくり上げる」ことを目標に取り組んでいます。まずは女性の活躍に焦点を絞って職域拡大・採用活動に取り組んでいますが、今後は多様性の対象領域をひろげながら、闊達な企業文化をつくり上げるため、活動を継続してまいります。

女性と男性がともに能力を発揮できる組織づくりへ

現在、法務業務との兼務で、人事のDIM*プロジェクトの一員として、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。当社は、女性社員が1 割程度と少なく、同質性の高い組織のため、無意識のうちに多様な考えや価値が受け入れられにくい風土になっていました。それでは、激しい環境変化や多様な顧客の要望に対して、革新的なものを生み出しながら応え、将来、会社が成長し続けることは困難になると考えています。そこで、社内に残る固定観念を壊し、組織風土を変え、活性化することを念頭に活動を行っています。
DIM プロジェクトは、現在男女半々、事務・技術系混合で構成され、闊達な議論と行動が信条です。DIM の目標の実現に向け、確からしいと判断したことは、「まずやってみる」ことです。2013 年度から継続中の「ヒルトク塾」や2017 年度実施の「メンター制度の試行」はその一環。この「まず行動」の仕事の進め方は、理解し難いと社内でよく言われますが、これも固定観念を破る一つの方法と思っています。また、組織のモデルとしても、各自が得意分野を生かし、補完しあいながら着実に前進する良いチームだと自負しています。
社内の風土改革や時代の変化から、 当社では女性社員の多くが結婚・出産後も継続就業し、WLB*を支える制度を利用しながら、活躍しています。ただ一方で、改善すべき点も残されています。例えば子育て中の共働き世帯などが増えており、男性社員も気兼ねなくWLB の制度を利用できるようにすることなどです。何かあっても安心して働ける会社であれば、モチベーションが高まりますし、能力もさらに発揮できるようになるでしょう。上司・部下、男性・女性の意識を変え、組織風土を変革していくのは、容易ではなく面倒なこともあります。しかし、この面倒なことを乗り越えられなければトクヤマの成長はないと思っていますので、どうやって乗り越えるかを皆で考え、実行していきたいと思います。


*DIM:Diversity & Inclusion Management(多様性の受容経営)
  WLB:ワークライフバランス
法務・審査グループ 金田 宣子
法務・審査グループ
金田 宣子

≫ 仕事と家事・育児の両立をサポート

女性活躍のための前提となるワーク・ライフ・バランスの充実にも積極的に取り組んでいます。育児休業・介護休業ともに、法の規定を上回る手厚い制度が用意されているほか、社員同士が助け合う取り組みも行われています。

障がい者雇用

2018年度より障がい者の法定雇用率が2.2%となりました。引き続き法定雇用率を維持するため、就業職場の充実などに努め、障がい者雇用について積極的に取り組んでいきます。

年度 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年
障がい者雇用率 1.86 1.77 1.94 1.84 1.98

継続雇用制度

60歳で定年を迎えた従業員は、シニア契約社員制度として65歳までの再雇用を選択できます。2013年4月からの高年齢者雇用安定法の改正にあわせて、制度の一部改訂を実施しました。

年度 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年
定年後の再雇用者数 46人 51人 60人 87人 32人

次世代育成支援対策推進制度に基づく一般事業主行動計画の策定

次世代育成支援対策推進法に基づき一般事業主行動計画を策定後、計画を実施し達成。2012年に子育てサポート企業として厚生労働省山口労働局より、優良企業認定を取得しました。


次世代認定マーク「くるみん
次世代認定マーク「くるみん」

仕事と子育ての両立支援

トクヤマでは、子が満2歳に達するまで育児休業を取得することができます。
また、この制度とは別に、従業員は配偶者の産後8週の期間内に有給育児休暇を5日間取得できる制度があり、女性従業員が産前6週と産後8週の期間中に産前産後休暇を取得する場合は有給休暇としています。
介護休業制度としては、法律では休業できる法定期間を介護する家族一人当たり通算93日と定めていますが、トクヤマでは家族一人当たり通算365日まで連続して休業することができます。介護休暇に関しては、無給ではありますが、法律では要介護者ひとりにつき年間5日間と定めているのに対して、要介護者の人数にかかわらず週2日の介護休暇の取得が可能です。
仕事と子育て両立支援としては、短時間勤務は産前10週から小学校入学前まで、フレックスタイム制度の拡大適用は妊娠判明から小学6年生までの子を養育する場合に利用可能です。 17年度は、8名がフレックスタイム制度の拡大適用を利用しました。
従業員の満足度をさらに高めるべく、社内プロジェクトからの提案を受けて、人事制度およびその周辺制度の改革に着手しており、より働きやすい就業環境を整備していきます。

年度 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年
育児休業取得数 6人 5人 8人 6人 5人
介護休業取得者数 1人 1人 1人 1人 3人
フレックスタイム
制度の拡大適用数
6人 1人 14人 10人 8人

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