従業員とともに

ワークライフバランスの取り組み

ダイバーシティーの推進で全員が活躍できる職場づくり

多様性を受け入れ、社員一人一人の働きがいを向上させて人材力を強化することにより、変化し続ける環境や顧客のニーズに応えるダイバーシティ。トクヤマでは、女性社員を中心としたダイバーシティの推進とともに、男性を含めた社員の働き方や人材育成のあり方などへの意識改革を通じて、生産性を高め、企業価値の向上を図っています。

女性活躍推進に関する行動計画の進捗

トクヤマは2016年に女性活躍推進に関する行動計画を策定し、2020年度末までに4つの目標を達成するため、さまざまな取り組みを実施しています。女性社員の採用については、学卒以上では2016〜18年度平均で23%となりました。また、2018年度は高卒者においても工業系の女子学生の採用を行いました。主任・管理職の女性比率向上については、一般コースから総合コース(地域総合コースを含む)への転換者とその上司を対象に、転換者が目線をより広くより高くするための研修を実施しました。2016年度に実施した部長クラスへのヒアリングでは、多くが女性の受け入れに前向きであったことを踏まえ、営業や製造部門へ配属を進めたほか、グループ会社の代表者に女性が初めて登用されるなど、職域も拡大しています。

女性活躍推進に関する行動計画

女性活躍推進に関する行動計画

*1 嘱託などの管理職担当の者を含む
*2 営業職=技術営業・品質保証など、対外的に直接顧客サービスに携わる者を含む

社員の意識改革を進めるために

多様な知識に触れ視野を広げることが、社員の意識改革につながると考えています。トクヤマでは、昼休みに事業紹介から経理知識などのビジネススキルまで、さまざまな講義を行う「ヒルトク塾」を月1回のペースで開催しています。 2013年から開始しており、2017年度は計12 回、のべ834人の参加がありました。また、2017年度は中堅の社員数名をピックアップし、あえて他部署の部長級が指導する「メンター制度」を試行しました。双方から好評価を得るとともに、成長を促す効果が見られたことから、今後人材育成プログラムに組み入れることにしています。

女性活躍から対象をひろげ、闊達な企業文化をつくり上げる

トクヤマのDIM*は「各社員が、属性にかかわらず、企業価値増大につながるさまざまな活動への貢献度合いによって評価され、満足して活躍している状態をつくり上げる」ことを目標に取り組んでいます。まずは女性の活躍に焦点を絞って職域拡大・採用活動に取り組んでいますが、今後は多様性の対象領域をひろげながら、闊達な企業文化をつくり上げるため、活動を継続してまいります。

*DIM:Diversity & Inclusion Management(多様性の受容経営)の略。

人事グループ

人事グループ

尾方 昌広

女性と男性がともに能力を発揮できる組織づくりへ

現在、法務業務との兼務で、人事のDIMプロジェクトの一員として、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。当社は女性社員が1割程度と少なく、同質性の高い組織のため、無意識のうちに多様な考え方や価値観が受け入れられにくい風土になっていました。それでは、激しい環境変化や多様な顧客の要望に対して、革新的なものを生み出しながら応え、会社が成長し続けることは困難になると考えています。そこで、社内に残る固定観念を壊し、組織風土を変え、活性化することを念頭に活動を行っています。

DIMプロジェクトは、現在男女半々、事務・技術系混合で構成され、闊達な議論と行動が信条です。DIMの目標の実現に向け、確からしいと判断したことは、「まずやってみる」ことです。2013年度から継続中の「ヒルトク塾」や2017 年度実施の「メンター制度の試行」はその一環。この「まず行動」の仕事の進め方は、理解し難いと社内でよく言われますが、これも固定観念を破る一つの方法と思っています。また、組織のモデルとしても、各自が得意分野を生かし、補完しあいながら着実に前進する良いチームだと自負しています。社内の風土変革や時代の変化から、当社では女性社員の多くが結婚・出産後も継続して就業し、WLB*を支える制度を利用しながら、活躍しています。ただ一方で、改善すべき点も残されています。例えば、子育て中の共働き世帯などが増えており、男性社員も気兼ねなくWLBの制度を利用できるようにすることなどです。何かあっても安心して働ける会社であれば、モチベーションが高まりますし、能力もさらに発揮できるようになるでしょう。上司・部下、男性・女性の意識を変え、組織風土を変革していくのは、容易ではなく面倒なこともあります。しかし、この面倒なことを乗り越えられなければトクヤマの成長はないと思っていますので、どうやって乗り越えるかを皆で考え、実行していきたいと思います。

WLB:ワークライフバランス 

法務・審査グループ

法務・審査グループ

金田 宣子

障がい者雇用

2018年度より障がい者の法定雇用率が2.2%となりました。引き続き法定雇用率を維持するため、就業職場の充実などに努め、障がい者雇用について積極的に取り組んでいきます。

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年度 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年
障がい者雇用率 (%) 1.86 1.77 1.94 1.84 1.98

継続雇用制度

60歳で定年を迎えた従業員は、シニア契約社員制度として65歳までの再雇用を選択できます。2013年4月からの高年齢者雇用安定法の改正にあわせて、制度の一部改訂を実施しました。

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年度 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年
継続雇用制度(人) 46 人 51 人 60 人 87 人 32 人

次世代育成支援対策推進制度に基づく一般事業主行動計画の策定

次世代育成支援対策推進法に基づき一般事業主行動計画を策定後、計画を実施し達成。2012年に子育てサポート企業として厚生労働省山口労働局より、優良企業認定を取得しました。

次世代認定マーク「くるみん」

仕事と子育ての両立支援

トクヤマでは、子が満2歳に達するまで育児休業を取得することができます。
また、この制度とは別に、従業員は配偶者の産後8週の期間内に有給育児休暇を5日間取得できる制度があり、女性従業員が産前6週と産後8週の期間中に産前産後休暇を取得する場合は有給休暇としています。

仕事と子育て両立支援としては、短時間勤務は産前10週から小学校入学前まで、フレックスタイム制度の拡大適用は妊娠判明から小学6年生までの子を養育する場合に利用可能です。 2017年は、8名がフレックスタイム制度の拡大適用を利用しました。

介護休業制度は、法律では休業できる法定期間を介護する家族一人当たり通算93日と定めていますが、トクヤマでは家族一人当たり通算365日まで連続して休業することができます。介護休暇は無給ですが、法律では要介護者一人につき年間5日間と定めているのに対して、要介護者の人数にかかわらず週2日の介護休暇の取得が可能です。

従業員の満足度をさらに高めるべく、社内プロジェクトからの提案を受けて、人事制度およびその周辺制度の改革に着手しており、より働きやすい就業環境を整備していきます。

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年度 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年
育児休業取得者数 (人) 6 5 8 6 5
介護休業取得者数 (人) 1 1 1 1 3
フレックスタイム制度の拡大適用者数 (人) 6 1 14 10 8

社員の健康づくり

基本的な考え方

トクヤマは、労使が一体となり社員の健康管理を推進しています。

2019年度の健康管理方針・目標・重点項目

■基本方針 1. 心と体の健康づくりの推進
2. 生活習慣病対策の推進

■目標 1. 個人の健康意識の向上
2. 有所見率の維持・低減(44%以下)
3. 休業率の低減

■重点項目 1. スマートライフ・プログラムの推進
    喫煙対策を継続
2. 健康指導、生活習慣病対策
3. メンタルヘルスケア

メンタルヘルスケアの取り組み

こころの健康診断の実施

当社では、イントラネットを用いた「こころの健康診断」を365日、いつでも受診できる体制を整えるとともに、年一回、全社でストレスチェックを実施します。ストレスチェックの結果はWebで開示するほか、個人への診断結果の通知、職場単位の組織診断結果などから、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減し、職場におけるストレス要因を分析評価して職場環境の改善に努めます。

メンタルヘルス研修の実施

外部講師による管理職向け研修や全従業員を対象とした研修など、年代や役職に合った研修を計画的に実施しています。

健康相談の実施

健康相談体制の充実を図るために、社内医療スタッフによる健康相談を実施しています。また家族向けの健康相談として、社外EAP契約により、従業員の家族が気軽に相談できる体制を整えています。

製造部での保健指導

社内レクリェーション大会

人材育成基本方針

人材育成の基本方針として、従業員の資質の向上、能力の開発および人格の陶冶(とうや)を図り、会社の社会的使命を認識して、積極的、創造的に行動する人材の育成を掲げ、人材開発システムの運用により育成に取り組みます。

人材育成の仕組み

従業員個々の具体的な人材育成については、「職場内教育を基本とし、職場外教育をもってこれを補完する」の方針にのっとり、実際にはOJTとOFF-JTとのバランスを取りながら推進します。OJTでは、仕事を通じてそれぞれの職場に必要な業務スキル、マインド、コンピテンシーなどのレベルアップを行い、年度の業務遂行をチェックする目標設定面接や、中期育成を主眼とした職制面接を定期的に実施し、OJTのPDCAサイクルを支えます。OFF-JTでは、職能資格制度をベースにおいた階層別研修に加え、コンピテンシー研修にも取り組んでいます。更には、次世代幹部養成・海外展開・技術伝承・風土変革・社会人基礎力への対応といった、経営層や職場のニーズに応える研修にも取り組みます。

技能・技術の伝承

トクヤマのDNAを継承するために、2007年に「技術教育訓練センター」を開校しました。ここでは新入社員から班長候補までの若手を対象に、「自学考動(自らが学び、考えて行動)」が出来る社員の育成を目指して、化学工場に必要な基礎知識や実習プラントでの運転体験などを教育しています。

グローバル人材の育成

グローバル人材を育成するために、2011年度から公募制の研修体系「MANJIRO制度」をスタートさせました。この研修は意欲のある人が自主的に研修に参加し、経験値を積んで更に上位の研修にトライできる仕組みです。制度名は、ジョン万次郎のように自ら挑戦し実績を上げる人材になって欲しいという思いからきています。

また2015年度より、中国ビジネス対応力強化を目的に「KOMEI制度」を開始しました。本制度は、中国異文化理解、実務マネジメントおよび語学学習から構成されています。本制度名は、諸葛 亮の様に聡明かつ智力にあふれた人材を育てたいという思いで名付けました。

表彰制度

トクヤマでは、会社全体や部門に対し、多大な貢献をしたグループや個人に対して、人事制度での評価とは別に社長賞や部門表彰制度を実施し、その功績を毎年称えています。

過去の受賞実績

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    2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年
特別表彰
社長賞 1 件 1 件 1 件 0 件 0 件
優秀賞 3 件 5 件 2 件 1 件 2 件
特別賞 4 件 0 件 4 件 2 件 2 件
発明表彰
社長賞 4 件 7 件 4 件 3 件 2 件
部門賞 2 件 15 件 7 件 7 件 13 件

従業員について

従業員数(人)
一般 1,749
202
管理職 457
7
2,206
209
合計 2,415
平均年齢 (歳) 43.79
平均勤続年数
(年)
22.67
18.42
合計 22.3
平均年収 (万円) 652
年間休日数 (日) 122

(2018年3月末現在)

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年度 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年
年次有給休暇取得率 (%) 76.7 74.3 76.6 73.6 73.2

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年度 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年
新卒採用数 (人)
45 10 26 17 18
7 3 4 1 4
中途採用数 (人)
0 2 0 4 17
0 0 0 0 1

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